Αξιολόγηση στο Δημόσιο: Μεταρρύθμιση ουσίας ή τυπική διαδικασία;

Η αξιολόγηση πρέπει να οδηγεί στη βελτίωση των υπηρεσιών και όχι απλώς στη συμπλήρωση ηλεκτρονικών εντύπων

Η αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων αποτελεί ένα από τα πιο δύσκολα και αμφιλεγόμενα πεδία της διοικητικής μεταρρύθμισης. Σχεδόν όλοι συμφωνούν ότι το Δημόσιο χρειάζεται αποτελεσματικότητα, διαφάνεια και καλύτερες υπηρεσίες. Οι διαφωνίες αρχίζουν όταν τίθεται το ερώτημα ποιος αξιολογεί, με ποια κριτήρια και με ποιες συνέπειες.

Το σύστημα που θεσπίστηκε με τον Νόμο 4940/2022 συνδέει την αξιολόγηση με τη στοχοθεσία, την ανάπτυξη δεξιοτήτων και τη βελτίωση της απόδοσης. Η εφαρμογή του ξεκίνησε το 2023 και συνεχίζεται το 2026 με τον καθορισμό νέων στόχων και την ολοκλήρωση της αξιολόγησης της προηγούμενης περιόδου.

Μπορεί, όμως, το νέο σύστημα να αλλάξει πραγματικά τη δημόσια διοίκηση ή κινδυνεύει να περιοριστεί σε μια τυπική διοικητική διαδικασία;

Τι προβλέπει το σύστημα

Η φιλοσοφία του νέου πλαισίου δεν βασίζεται αποκλειστικά σε έναν αριθμητικό βαθμό. Περιλαμβάνει τον καθορισμό στόχων για τις δημόσιες υπηρεσίες, την αξιολόγηση συγκεκριμένων δεξιοτήτων και την κατάρτιση σχεδίων ανάπτυξης για τους υπαλλήλους.

Μεταξύ των δεξιοτήτων που εξετάζονται περιλαμβάνονται, ανάλογα με τη θέση και τις αρμοδιότητες:

• η εξυπηρέτηση του πολίτη,
• η συνεργασία,
• η προσαρμοστικότητα,
• η υπευθυνότητα,
• η αποτελεσματικότητα,
• η επίλυση προβλημάτων,
• η αξιοποίηση της τεχνολογίας,
• και η διοικητική ή ηγετική ικανότητα.

Η προσέγγιση αυτή μπορεί να είναι περισσότερο χρήσιμη από ένα σύστημα γενικών βαθμολογιών. Η αξιολόγηση αποκτά αξία όταν εντοπίζει πραγματικές ανάγκες επιμόρφωσης και οδηγεί σε συγκεκριμένο σχέδιο βελτίωσης.

Η σημασία της σωστής στοχοθεσίας

Η αξιολόγηση δεν μπορεί να είναι αντικειμενική χωρίς σαφείς και ρεαλιστικούς στόχους. Ένας στόχος πρέπει να είναι συγκεκριμένος, μετρήσιμος, χρονικά προσδιορισμένος και σχετικός με τις αρμοδιότητες της υπηρεσίας.

Για παράδειγμα, περισσότερο χρήσιμος είναι ο στόχος «μείωση του μέσου χρόνου διεκπεραίωσης μιας αίτησης κατά 20%» από τη γενική διατύπωση «βελτίωση της εξυπηρέτησης των πολιτών».

Η ποιότητα των στόχων έχει καθοριστική σημασία. Εάν οι στόχοι καθορίζονται χωρίς να λαμβάνονται υπόψη η έλλειψη προσωπικού, ο διαθέσιμος εξοπλισμός, οι νομοθετικές καθυστερήσεις ή η συνεργασία άλλων υπηρεσιών, τότε η αξιολόγηση μπορεί να καταλήξει άδικη.

Ο υπάλληλος δεν πρέπει να θεωρείται αποκλειστικά υπεύθυνος για προβλήματα που οφείλονται στη συνολική οργάνωση του φορέα.

Ο κίνδυνος της υποκειμενικότητας

Ένα από τα σοβαρότερα ζητήματα είναι η σχέση μεταξύ αξιολογητή και αξιολογούμενου. Όταν η αξιολόγηση βασίζεται σε μεγάλο βαθμό στην κρίση του άμεσου προϊσταμένου, δημιουργείται ο κίνδυνος προσωπικών συμπαθειών, συγκρούσεων ή άνισης μεταχείρισης.

Για να περιοριστεί αυτός ο κίνδυνος, χρειάζονται:

• κοινά και κατανοητά κριτήρια,
• επαρκής εκπαίδευση των αξιολογητών,
• γραπτή τεκμηρίωση των κρίσεων,
• δυνατότητα πρόσβασης του υπαλλήλου στην έκθεσή του,
• αποτελεσματική διαδικασία ένστασης,
• και έλεγχος ασυνήθιστα αυστηρών ή υπερβολικά ευνοϊκών αξιολογήσεων.

Η αξιολόγηση δεν μπορεί να στηρίζεται σε αόριστους χαρακτηρισμούς. Κάθε αρνητική ή εξαιρετικά θετική κρίση πρέπει να συνδέεται με συγκεκριμένα γεγονότα και αποτελέσματα.

Αξιολόγηση και ανάπτυξη δεξιοτήτων

Η ουσία της αξιολόγησης βρίσκεται σε ό,τι ακολουθεί μετά την ολοκλήρωσή της. Εάν εντοπιστεί ότι ένας υπάλληλος χρειάζεται βελτίωση στις ψηφιακές δεξιότητες, στην επικοινωνία ή στη διαχείριση έργων, πρέπει να του προσφέρεται αντίστοιχη επιμόρφωση.

Το ατομικό σχέδιο ανάπτυξης δεν πρέπει να αποτελεί απλώς ένα ακόμη έγγραφο. Πρέπει να περιλαμβάνει συγκεκριμένες δράσεις, χρονοδιάγραμμα, εκπαιδευτικές ευκαιρίες και παρακολούθηση της προόδου.

Η διοίκηση έχει επίσης υποχρεώσεις. Δεν είναι λογικό να ζητά καλύτερη απόδοση χωρίς σύγχρονο εξοπλισμό, επαρκή στελέχωση, ξεκάθαρες αρμοδιότητες και πρόσβαση σε κατάλληλη κατάρτιση.

Μια πραγματικά αναπτυξιακή αξιολόγηση δεν αναζητά μόνο τι έκανε λάθος ο υπάλληλος. Εξετάζει και τι πρέπει να αλλάξει η ίδια η υπηρεσία.

Οι αντιδράσεις των εργαζομένων

Η εφαρμογή της αξιολόγησης έχει προκαλέσει αντιδράσεις και κινητοποιήσεις συνδικαλιστικών οργανώσεων, με βασικές ανησυχίες την αντικειμενικότητα, τη χρήση των αποτελεσμάτων και τον πιθανό τιμωρητικό χαρακτήρα του συστήματος. Το Υπουργείο Εσωτερικών, από την άλλη πλευρά, υποστηρίζει ότι η αξιολόγηση αποσκοπεί στην ανάπτυξη των δεξιοτήτων και στη βελτίωση των υπηρεσιών προς τον πολίτη.

Η αντιπαράθεση δεν πρέπει να περιορίζεται σε ένα απλό δίλημμα υπέρ ή κατά της αξιολόγησης. Το κρίσιμο ζήτημα είναι η ποιότητα και η αξιοπιστία της διαδικασίας.

Η άρνηση κάθε μορφής αξιολόγησης δεν βοηθά τη δημόσια διοίκηση. Το ίδιο προβληματική, όμως, είναι η επιβολή ενός συστήματος χωρίς επαρκή εμπιστοσύνη, διαφάνεια και συμμετοχή των εργαζομένων.

Πώς θα μετρηθεί η επιτυχία

Η επιτυχία της αξιολόγησης δεν πρέπει να μετριέται από το ποσοστό των εντύπων που συμπληρώθηκαν. Πρέπει να εξετάζεται εάν:

• μειώθηκαν οι καθυστερήσεις,
• απλοποιήθηκαν οι διαδικασίες,
• βελτιώθηκε η εξυπηρέτηση των πολιτών,
• εντοπίστηκαν και καλύφθηκαν ανάγκες επιμόρφωσης,
• επιβραβεύτηκαν τεκμηριωμένα οι ιδιαίτερα αποδοτικοί υπάλληλοι,
• και αντιμετωπίστηκαν οι οργανωτικές αδυναμίες των υπηρεσιών.

Χρειάζονται συγκεντρωτικά και ανωνυμοποιημένα στοιχεία για τα αποτελέσματα της διαδικασίας. Οι πολίτες πρέπει να γνωρίζουν εάν το σύστημα συμβάλλει πράγματι στη βελτίωση της διοίκησης.

Τα δεδομένα αυτά δεν πρέπει να χρησιμοποιούνται για δημόσια στοχοποίηση μεμονωμένων υπαλλήλων, αλλά για την αξιολόγηση των ίδιων των δημόσιων πολιτικών.

Από την ατομική στη θεσμική αξιολόγηση

Η απόδοση μιας υπηρεσίας δεν εξαρτάται μόνο από τον υπάλληλο. Εξαρτάται από την ποιότητα της διοίκησης, τη στελέχωση, τις υποδομές, τη σαφήνεια της νομοθεσίας και τη συνεργασία μεταξύ των φορέων.

Γι’ αυτό, παράλληλα με την ατομική αξιολόγηση, χρειάζεται αξιολόγηση:

• των προϊσταμένων,
• των διοικητικών διαδικασιών,
• των πληροφοριακών συστημάτων,
• της κατανομής του προσωπικού,
• και της ποιότητας των υπηρεσιών που λαμβάνει ο πολίτης.

Δεν είναι δίκαιο να αξιολογείται ο υπάλληλος για μια καθυστέρηση όταν η πραγματική αιτία είναι ένα δυσλειτουργικό πληροφοριακό σύστημα ή μια πολύπλοκη νομοθετική διαδικασία.

Συμπέρασμα

Η αξιολόγηση στο Δημόσιο είναι αναγκαία, αλλά δεν αποτελεί από μόνη της μεταρρύθμιση. Μπορεί να γίνει εργαλείο εκσυγχρονισμού, εφόσον βασίζεται σε αντικειμενικούς στόχους, τεκμηριωμένα κριτήρια, ουσιαστική επιμόρφωση και ισχυρές εγγυήσεις δικαιοσύνης.

Εάν περιοριστεί στη συμπλήρωση ηλεκτρονικών φορμών, θα δημιουργήσει πρόσθετο διοικητικό βάρος χωρίς πραγματικό αποτέλεσμα. Εάν χρησιμοποιηθεί τιμωρητικά ή μεροληπτικά, θα ενισχύσει την καχυποψία και τις συγκρούσεις.

Η πραγματική επιτυχία της θα κριθεί όχι από το πόσοι υπάλληλοι αξιολογήθηκαν, αλλά από το εάν ο πολίτης εξυπηρετείται γρηγορότερα, δικαιότερα και αποτελεσματικότερα.

Πηγές

1. Νόμος 4940/2022 – Σύστημα στοχοθεσίας, αξιολόγησης και ανταμοιβής στη δημόσια διοίκηση
2. Μητρώο Ανθρώπινου Δυναμικού Ελληνικού Δημοσίου – Αξιολόγηση
3. Υπουργείο Εσωτερικών – Αξιολόγηση και διοικητική ανασυγκρότηση
4. Υπουργείο Εσωτερικών – Οδηγίες εφαρμογής του συστήματος στοχοθεσίας
5. Υπουργείο Εσωτερικών – Υλοποίηση των σχεδίων ανάπτυξης
6. Υπουργείο Εσωτερικών – Οδηγίες για την αξιολογική περίοδο 2025
7. Μητρώο Ανθρώπινου Δυναμικού – Οδηγίες και εγχειρίδια στοχοθεσίας
8. Υπουργείο Εσωτερικών – Οδηγίες για την υποβολή ενστάσεων
9. Υπουργείο Εσωτερικών – Ενημέρωση για την απεργία-αποχή από την αξιολόγηση